Uno degli aspetti forse più critici della vita di azienda e del lavoro di gruppo in generale riguarda i pareri sul lavoro dei propri collaboratori. Se fossimo in uno di quei video motivazionali per startupper in erba potremmo dire che “grazie alle critiche l’azienda cresce e il lavoratore diventa più consapevole, eccetera eccetera…”. In realtà chi lavora in gruppo sa benissimo che esprimere un parere sul lavoro svolto dai propri colleghi spesso è una vera e propria rogna per questioni di tempo, visione, aspettative altrui e tatto (per dirne solo alcune, di rogne). Come uscire quindi da questa situazione? Abbiamo fatto un giro nell’internet e le risposte sono pressoché univoche: i pareri non servono a nulla.
Lo scrive chiaramente Bruna Tortorella su Internazionale riportando un articolo di Oliver Bunkerman che a sua volta cita il libro “Nove bugie sul lavoro” scritto da Marcus Buckingham e Ashley Goodall. I due autori sostanzialmente scrivono che “non vale mai la pena dire alle persone quello che secondo voi fanno bene o male, o come farlo meglio”. Anche se lo fate per il loro bene, con gentilezza o semplicemente indorando la pillola: i commenti, feedback o pareri servono a poco o comunque non faranno crescere quella persona professionalmente. Se non volete comprare il libro, potete leggere il post che hanno scritto sull’Harvard Business Review in cui smontano pezzo pezzo tre teorie che stanno alla base del “le critiche aiutano a crescere”.
Se i pareri non servono, le reazioni sono la via
E quindi? Che fare? Non tutto è perduto, tranquilli. In effetti una via per aiutare le persone quando – secondo noi – stanno sbagliando c’è, ed è più semplice di quanto possiamo immaginare. Piuttosto che dire “così non si fa…” o “non avresti dovuto fare così…” è sempre bene dire come ci ha fatto sentire quella determinata azione. Se infatti anziché comunicare quanto non ci è piaciuto il loro lavoro cerchiamo di spiegare loro come ciò che hanno fatto ci ha fatto sentire andremo dritti al punto.
Il fatto è che nessuno ha la ricetta per fare le cose al meglio. C’è l’esperienza che può guidarci in un lavoro, ma la storia ci insegna che a volte fare le cose in modo diverso può darci un risultato migliore. Da qui ne scaturisce che ognuno dovrebbe essere libero di raggiungere la soluzione come meglio crede. Occhio che se estremizzate troppo questo concetto si arriva al caos e si va fuori tema. Se restiamo in parametri come lo stile o l’approccio personale a una attività, allora non c’è una regola unica: se una cosa funziona per uno (e porta risultati ottimi) non è detto che funzioni per gli altri. Va da sé che la critica sul metodo non porta a nulla perché magari il destinatario di quella critica ha un approccio diverso dal vostro.
Portando invece il feedback su un piano più personale, di reazione, le cose cambiano. Quelle sono veramente sensazioni solo nostre e restituirle al mittente non può che fargli bene. E occhio che questo vale di più in positivo che in negativo! Scrive Oliver Bunkerman (sempre nella traduzione di Bruna Tortorella) su Internazionale:
il modo migliore per elogiare qualcuno non è valutare il suo talento ma dirgli come ci ha fatto sentire. Dopotutto, è straordinariamente arrogante fare i complimenti a qualcuno perché è un bravo scrittore, stratega, compagno di squadra e così via: chi ci autorizza a giudicarlo? Ma elogiarlo perché ci ha ispirato, convinto o aiutato a capire un argomento complesso è una cosa completamente diversa. Di questo gli unici veri giudici siamo noi.
Approcci pratici alla gestione dei pareri
Un approccio approvato anche da altri autori: Dave Bailey in suo articolo su medium chiama in causa addirittura l’approccio nonviolento. Basandosi principalmente sull’empatia, Dave guida il lettore in un ragionamento a trecentosessanta gradi su come comunicare al meglio i pareri all’interno del team. Tra le varie tecniche consigliate da Dave mi ha molto colpito la regola delle 40 parole. La descrive così (la traduzione è mia):
Durante le conversazioni difficili, è importante essere estremamente concisi. Cerca di descrivere le tue osservazioni, i tuoi sentimenti, i tuoi bisogni e le tue richieste in meno di 40 parole. Usare più parole suggerisce che stai giustificando i tuoi bisogni, e questo diminuisce il potere delle tue frasi.
C’è chi invece, come Claire Lew, suggerisce qualcosa di ancora più semplice. Un accorgimento utile soprattutto a chi è a capo di un gruppo di persone e desidera avere un giudizio sul proprio operato. Se si chiede espressamente al proprio team un’opinione su ciò che si è fatto è sempre bene sostituire la parola parere (feedback) con consiglio (advice). Scrive Claire su medium (la traduzione è sempre mia):
La parola “feedback” porta con sé un carico molto pesante. Alcuni la associano automaticamente a una “critica” o a qualcosa di negativo. Può quindi avere un suono spaventoso e formale.
Mentre “consiglio” è una parola molto più accogliente. Il consiglio viene associato molto più facilmente al concetto di dare una mano a qualcuno. Quando qualcuno ti dà un consiglio spesso è perché vuole prendersi cura di te.
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